处理公司裁员时的故意调岗问题，需考虑特殊情况对结果的影响：
1. 若劳动合同明确约定“用人单位可依经营需要调整岗位”，且调岗后薪资、职责无显著差异，公司可能主张调岗合法，员工需举证调岗实质违法（如具侮辱性），否则调岗合法。
2. 员工“不能胜任工作”是例外：依据《劳动合同法》第四十条，公司若能证明员工经培训或调岗后仍不胜任原岗位，单方调岗合法，不构成故意违法。
3. 公司因“生产经营严重困难”合法裁员中的调岗：若已按《劳动合同法》第四十一条履行裁员程序（如提前通知工会、向劳动行政部门报告），且调岗必要合理（属裁员范围内的岗位保留措施），则调岗合法，非故意违法。
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判断公司裁员时故意调岗是否违法，需结合具体情形：
1. 调岗未经协商且无合同依据（如合同未约定可依经营需要单方调岗），违反《劳动合同法》第三十五条，属违法。
2. 调岗具侮辱性或惩罚性（如管理岗调至清洁岗），即使形式协商仍因违反公平原则违法。
3. 以“裁员”为由强制调岗，却未按《劳动合同法》第四十一条履行工会通知、行政报备等裁员程序，构成变相逼迫离职，违法。
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判断公司裁员时故意调岗是否违法，可依据《劳动合同法》分析：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可变更劳动合同内容，变更应采用书面形式。”若公司以裁员为由调岗时，未与员工达成书面协议，且无法定单方调岗情形（如员工不胜任工作经培训后仍无法胜任等），则调岗违法。例如，公司仅口头通知员工调至与原岗位职责、薪资差异极大的岗位，员工拒绝后公司仍强制执行，即属未协商一致变更劳动合同，调岗违法。
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员工面对公司以裁员名义故意调岗，需警惕以下法律风险：
1. 被认定“自动离职”风险：公司故意调岗后，员工未到岗且未有效沟通，公司可能依据《劳动合同法》第三十九条以“严重违反规章制度”解除合同，员工若无法证明调岗违法，可能被认定自动离职，丧失经济补偿。
2. 经济损失风险：被迫接受违法调岗后，新岗位薪资降低、条件变差，若未及时维权，可能长期收入减少；即使后续维权成功，因仲裁时效（一年）限制，可能无法主张补发工资差额等赔偿。

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